Outplacement

Outplacement

Q-Impact werkt vanuit kernwaarden aan Outplacement en Mobiliteit

Het woord outplacement betekent begeleiding door een gespecialiseerd dienstverlener naar ander werk. Q-Impact levert sinds 2016 deze dienstverlening aan midden- en kleinbedrijven.

Outplacement werd tijdens de economische crisis vooral ingezet bij onvrijwillig ontslag wegens bedrijfsbeëindiging of bij boventalligheid als gevolg van een reorganisatie. De kosten van het traject werden vergoed door de werkgever. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 zijn de ontslagregels vereenvoudigd en ontvangt de medewerker een transitievergoeding.

Deze vergoeding kan de medewerker gebruiken om een traject van werk naar werk in te kopen. Echter in de meeste gevallen zijn met de OR-afspraken gemaakt over begeleiding van werk naar werk en zijn deze afspraken vastgelegd in een sociaal plan.

Daarin is ook de hoogte van het bedrag, waarvoor een outplacementtraject ingekocht kan worden vastgelegd. Ook worden aanvullende bepalingen gesteld. Bijvoorbeeld uit welke dienstverleners de medewerker kan kiezen of van welke loopbaancoaches gebruik gemaakt kan worden.

Naast boventalligheid bij reorganisatie voor groepen medewerkers, wordt outplacement steeds vaker ingezet in individuele situaties. Met outplacement wordt ook wel mobiliteit bedoeld. Dit kan in meerdere of mindere mate gedwongen zijn. Daarnaast komt vrijwillige mobiliteit op initiatief van de werknemer steeds vaker voor.

In de dagelijkse praktijk van Q-Impact wordt hiervoor Register Loopbaancoach Ans van den Berg ingezet. In dit artikel geeft zij een inkijk in deze specialistische dienstverlening. Daarbij legt zij uit waarom het belangrijk is om vanuit de kernwaarden van Q-impact te werken voor de klant.

Ans van den Berg – Register Loopbaancoach

“De afgelopen jaren heb ik professionals en managers begeleid naar ander werk of naar ZZP c.q. ondernemerschap. Toen ik begon als Register Loopbaancoach zag ik outplacement vooral ontstaan vanuit een gedwongen situatie, zoals ontslag of reorganisatie. De laatste 2 jaren zie ik een verschuiving ontstaan naar meer aanvragen voor vrijwillige mobiliteit.

Dit laatste is een situatie waarbij de werknemer zelf tot de conclusie komt dat de inhoud van zijn werk of de werkomstandigheden niet meer aansluiten op zijn wensen en/of (ontwikkel)behoeften. Soms gaat er een periode van ziekte of onrust aan vooraf, maar dit is niet altijd het geval.

In dit artikel ga ik dieper in op:
– De aanleiding tot outplacement in individuele situaties;
– Wat de aanpak volgens de kernwaarden van Q-Impact betekent voor de klant;
– Visie op toekomstige outplacement.

Aanleiding voor outplacement en mobiliteit

Het is lastig om aan de aanleiding voor outplacement en mobiliteit een standaardlabel te hangen. Immers iedere werknemer neemt zijn eigen verhaal mee. Waarom is het bewegen naar een nieuwe baan nodig? Als ik er toch een label aan moet hangen, dan zou ik zeggen: “De werknemer en de organisatie zijn elkaar ontgroeid”.

Voor een organisatie heb ik archiefmedewerkers begeleid, waarvan het werk voor een groot deel gedigitaliseerd en geautomatiseerd werd. Zij kwamen terecht in andere administratieve functies. Ook maakten juridisch medewerkers (gedwongen) gebruik van outplacement, omdat de complexiteit van het werk toenam. Nieuwe functies werden gecreëerd met zwaardere eisen. Zij konden hun kennis en ervaring voor dit niveau niet aantonen.

Als gevolg van de tendens om te werken met zelfsturende teams kwamen meer coördinatoren en operationeel managers in een positie dat ze voortijdig gingen voorsorteren op boventalligheid. Zij wilden op zoek naar een nieuwe baan in organisaties, zonder zelfsturende teams.

Een leidinggevende, een nieuw bestuur, een overname van het bedrijf of ander management is van grote invloed op het ‘ontgroeiproces’. Dit kan een gevoel van ontheemding bij mensen in de organisatie teweegbrengen. Zij missen de vertrouwde cultuur, structuur en duidelijkheid. Met de nieuwe koers kunnen zij zich niet verenigen. Vaak is dit ook een aanleiding voor outplacement.

In dit kader heb ik een manager begeleid. Een paar jaar voor zijn pensioen wilde hij gaan werken aan een andere invulling van zijn loopbaan bij een andere organisatie. Hij kon zich niet verenigen met het nieuwe beleid. Dit bracht zoveel spanning teweeg, dat hem ‘vriendelijk’ verzocht werd om te vertrekken. Ook verschil van inzicht in de top van een organisatie kan dus een aanleiding tot mobiliteit zijn.

Andere ‘ontgroeiprocessen’ kom ik de laatste tijd veel tegen in de IT-sector. Door de bliksemsnelle en complexe ontwikkelingen op het IT-vlak om de concurrentie het hoofd te kunnen bieden worden specifiek IT-geschoolde HBO’ers en WO’ers aangetrokken. Voor administratief medewerkers, die in de afgelopen jaren in de organisatie zijn doorgestroomd naar IT-functies besluiten regelmatig om een andere baan te gaan zoeken. Een technisch georiënteerde IT-studie volgen zien zij niet altijd zitten. Vaak zetten zij hun kwaliteiten liever in een ander type functie in.

Door processen Lean in onderdelen op te delen, wordt het werk weliswaar efficiënter ingedeeld, maar missen sommige allround professionals hun eigenaarschap. Ook wordt steeds meer gestuurd op KPI’s (Key Performance Indicators). Sommige medewerkers zoeken daardoor naar andere mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

Andere aanleidingen zijn: te weinig mogelijkheid tot doorgroei of groei in de huidige functie, het missen van een goede sfeer of collegialiteit, persoonlijke factoren zoals mantelzorg of werk/privé balans, advies van een bedrijfsarts of arbeidsdeskundige om een andere loopbaankeuze te maken.

Wat betekent de aanpak volgens de kernwaarden van Q-Impact voor de klant.

In mijn werk als Register Loopbaancoach voer ik de begeleiding van de klanten uit in outplacement en mobiliteitstrajecten volgens de kernwaarden van Q-Impact.

De kernwaarden zijn:
– Kwaliteit
– Focus op de klant
– Resultaatgerichtheid
– Positieve instelling
– Innovatie & verbetering
– Geven = krijgen
– Integriteit

Wat betekent de uitvoering van deze waarden in de praktijk? En wat merkt de klant daarvan?

Werken vanuit kwaliteit

Op basis van een behoefte komt de vraag bij Q-Impact binnen, waarbij in de meeste gevallen HRM of een leidinggevende de achtergrond van de problematiek, aanleiding en verwachting schetst.

Vervolgens plan ik een kennismakingsgesprek in met de klant (kandidaat). Ik vraag door op de behoefte en verwachtingen. Vooraf heb ik mij al een beeld gevormd aan de hand van gegevens die ik heb opgevraagd bij de klant. Dan kan het kennismakingsgesprek optimaal benut worden.

Aan het einde van het gesprek vraag ik of er vertrouwen is bij de klant, dat wij samen het gewenste (en realistische) resultaat zullen bereiken. Wanneer ik geen vertrouwen heb in volledige inzet, dan leg ik mijn twijfels ook op tafel. De focus van beiden moet liggen op het gewenste resultaat.
Daarna stel ik een dienstverleningsvoorstel op, die bestaat uit een plan van aanpak en een investeringsbijlage.

Dit plan van aanpak bestaat meestal uit drie fasen:

1. Beeldvorming – wat wil de klant, wat kan hij/zij en wat wil zij? Deze fase wordt uitgevoerd in een aantal coachsessies, waarin loopbaaninstrumenten worden ingezet. Deze instrumenten leggen talenten, drijfveren, competenties, kwaliteiten, eigenschappen en carrière ankers bloot. Ook worden interesses in activiteiten, vakgebieden, sectoren en functies onderzocht.
2. Beoordeling – naar aanleiding van de beeldvorming buigen we ons in een coachsessie over de volgende vraag: Wat zijn passende en realistische kansen in de arbeidsmarkt op basis van de uitkomsten van de beeldvorming. Wat is nodig om daar te komen? Een actieplan wordt opgesteld.
3. Werken aan werk – in deze fase wordt het actieplan gevolgd, de personal branding op orde gebracht in een aantal werksessies. Het plaatje moet kloppen, voordat promotie op de (arbeids)markt kan plaatsvinden.

Focus op de klant – wat heeft de klant nodig om succesvol te zijn?

Het aantal coach- en werksessies is afhankelijk van de arbeidsmarktpositie van de klant. Deze is gunstiger, wanneer hij mogelijkheden heeft in hetzelfde type sector met hetzelfde type beroep. Als het lang geleden is dat een klant voor het laatst heeft gesolliciteerd, dan zal meer tijd besteed moeten worden aan de personal branding. Bijvoorbeeld met behulp van instructie over LinkedIn, netwerken, curriculum vitae en arbeidsmarktcommunicatie.

Als een klant niet gewend is om zichzelf te presenteren zal daar ook aandacht voor moeten zijn. Ook gebeurt het, dat de brug naar ander werk nog niet gebouwd kan worden. Dan is meer tijd nodig. Afhankelijk van de professionele situatie van de klant wordt soms eerst een opleiding of een EVC-traject (Eerder Verworven Competenties) gevolgd. Dit gaat uiteraard altijd in overleg met de organisatie.

Werken vanuit deze focus op de klant betekent voor mij. Duidelijke verwachtingen uitspreken, werken vanuit een vertrouwensbasis en zorgvuldig werken met gegevens en gevoelens van de klant. Gevoelens komen en gaan. Het verliezen van werk of verandering van werkomgeving kan gevoelens van onzekerheid en onrust teweegbrengen. Daar besteed ik aandacht aan, omdat de focus van de klant gericht moet blijven op de toekomst.

Resultaatgerichtheid: concrete doelen, voorbereiding en successen vieren.

De opzet van het plan van aanpak is resultaatgericht. Dat begint met een goede voorbereiding voor de sessies. Een agenda, opdrachten en tussendoor regelmatig contact. Hoe staat de klant ervoor? Hoe gaat het met zijn planning? Tijdens de begeleiding van werk naar werk kunnen onverwachte situaties optreden. De klant wordt dezelfde dag en uiterlijk de volgende dag teruggebeld of gemaild. Van de klant verwacht ik discipline om de vragenlijsten voor te bereiden en de opdrachten uit te voeren. Maar natuurlijk zijn vragen over het hoe of waarom van de opdrachten altijd welkom.

Successen vieren is iets wat wij bij Q-Impact natuurlijk graag doen. Voor mij mag mijn werk pas gevierd worden, als ik heb kunnen bijdragen aan het succes van mijn kandidaat.

Positieve instelling: genieten van ‘de weg’, denken in kansen en mogelijkheden, het positieve in de ander zien en benoemen.
Mijn visie is, dat ieder mens gezien wil worden en dat wij allemaal ergens voor in de wieg gelegd zijn. Dit neem ik ook mee in het contact met mijn kandidaten. Soms is het ook voor mij een uitdaging om de kansen en mogelijkheden van mijn klanten in de arbeidsmarkt te zien, maar tot nu toe is dat gelukt en daar ben ik trots op. Voor mij is het belangrijkste om te faciliteren, zodat de klant keuzes maakt. Daarom is de beeldvormingsfase in een outplacement of mobiliteitstraject zo belangrijk.

Innovatie & verbetering

Een kernwaarde van Q-Impact is dat zijn professionals open moeten staan voor innovatie & verbetering. Openstaan voor nieuwe invloeden, kennis en ontwikkelingen binnen organisaties. Dat is de reden dat Q-Impact voor outplacement en mobiliteit werkt met een Register Loopbaancoach. Een Register Loopbaancoach is verplicht om zichzelf blijven ontwikkelen en zijn groei aan te tonen om zijn titel te mogen behouden. Om de 3 jaar wordt dit getoetst door DNV-GL. Adequate kennis van loopbaankeuzes, arbeidsmarkt, coaching, beroepen en organisaties moet aangetoond worden.

Geven = krijgen

Mijn rol als loopbaancoach in een outplacementtraject is om een springplank te creëren naar een nieuwe positie of opdracht in hun leven. Dat doe ik met concrete acties, zoals het inzetten van het netwerk, het moderniseren van een cv tot en met het oefenen van sollicitatiegesprekken. In alle gevallen geef ik alles wat ik weet en kan geven qua kennis van de arbeidsmarkt en welke loopbaankeuzes gemaakt kunnen worden. Tussentijds check ik regelmatig hoe mijn klant de dienstverlening ervaart. Na afloop vraag ik om een schriftelijke evaluatie. Ik hou van cadeautjes van klanten in de vorm van positieve feedback. Dit is wat mij motiveert om te geven.

Integriteit

In de outplacement en mobiliteitsbegeleiding hanteert Q-Impact transparantie en betrouwbaarheid. Vertel wat je doet en doe wat je zegt. Het dienstverleningsvoorstel vormt daarvoor de basis. Daarnaast staat de privacy van de klant centraal. Hij moet alles kunnen delen met zijn Loopbaancoach en erop kunnen rekenen dat de inhoud van de gesprekken en de uitkomsten van de testen vertrouwelijk zijn. Het staat de klant vrij om dit zelf te delen met de organisatie, maar in de gesprekken met de leiding en/of HR communiceert Q-Impact alleen over het proces. De positie van een Register Loopbaancoach is onafhankelijk. De klant moet daarop kunnen vertrouwen.

Visie op outplacement

Dit artikel sluit ik af met mijn visie op outplacement in de toekomst. In plaats van outplacement verwacht ik de komende jaren nog meer aanvragen voor vrijwillige mobiliteit, waarbij aan de hand van een Loopbaanonderzoek eerst onderzocht wordt of begeleiding van werk naar werk noodzakelijk is of volstaan kan worden met een Loopbaan ontwikkeladvies.

Vaak zijn er ook mogelijkheden om zich te ontwikkelen binnen de huidige organisatie of in functie, bijvoorbeeld door het toepassen van job crafting. Kijken welke onderdelen in het werk plezier geven en daarop inzetten in overleg met de leiding.

Ook adviseer ik de medewerker regelmatig om in gesprek te gaan over bezwarende werk omstandigheden. Of zijn ontwikkelingsbehoefte in ieder geval te concretiseren en uit te spreken. De werknemer wordt gestimuleerd en uitgedaagd om de regie over zijn eigen loopbaan te nemen.
In veel gevallen is een traject van werk naar werk dus onnodig. Steeds meer organisaties zetten in op duurzame inzetbaarheid. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt probeert men in samenwerking met het personeel en OR de werkomstandigheden te verbeteren, te werken aan verzuim en gezondheid en ontwikkelkansen te vergroten.

Hoewel iedere organisatie op zoek is naar jong talent is de werkelijkheid, dat een groeiend deel van de beroepsbevolking 45-plus is, waardoor werken aan duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker wordt. Van een Register Loopbaancoach van Q-Impact mag u verwachten dat deze anticipeert en mobiliteit- en duurzame inzetbaarheidsvraagstukken samen met de organisatie vorm kan geven.

Wil je meer weten? Neem dan contact met ons op. Wil je weten wat voor een type je bent? Q-Impact maakt met assessments gebruik van TMA-analyses en de DISC-methode.

Lees onze nieuwsartikelen en blogs als eerste op onze LinkedIn- en Facebookpagina.

Q-Impact. Quality in behavior.