Hoe voorkom je rampzalige promoties?
Hoe voorkom je rampzalige promoties?
Een manager van een technisch bedrijf vertelde tijdens een lunch over een training dat een monteur in hun organisatie tot leidinggevende was bevorderd. Helaas was dit geen succes geworden...integendeel.
Het was een typisch voorbeeld van het "Peter Principle".
Wat houdt het Peter Principle in?
Het stelt dat "elke werknemer in een hiërarchie stijgt tot diens onbekwaamheid".
Deze theorie, voorgesteld door de Canadese psycholoog Laurence J. Peter, werkt als volgt: een werknemer die goed functioneert in zijn eerste functie binnen de hiërarchie, komt in aanmerking voor promotie naar een hogere functie. Indien hij in die volgende functie ook goed functioneert, staat de weg naar een volgende hogere functie, indien beschikbaar, weer open. Echter, dit proces stopt wanneer de werknemer na zijn promotie niet meer zoals verwacht blijkt te functioneren.
Hier enkele concrete voorbeelden:
- Een technisch deskundige wordt manager: Een ervaren technisch specialist wordt gepromoveerd tot een leidinggevende positie, waarbij managementvaardigheden belangrijker zijn dan technische expertise. Deze persoon kan echter niet effectief omgaan met de nieuwe verantwoordelijkheden en besluitvorming die bij het managementniveau horen, waardoor de prestaties van het team of de afdeling lijden.
- Een goede verkoper wordt verkoopmanager: Een getalenteerde verkoper die uitblinkt in het binnenhalen van deals wordt bevorderd tot verkoopmanager. Echter, als manager moet hij nu niet alleen zijn eigen verkoopresultaten beheren, maar ook het succes van het hele verkoopteam. Hij heeft echter moeite met het coachen, motiveren en beheren van anderen, wat uiteindelijk de algehele verkoopprestaties kan verminderen.
- Een competente manager wordt senior manager: Een bekwame manager die goed presteert in zijn rol wordt gepromoveerd tot een hogere managementpositie, zoals een senior manager of een afdelingshoofd. Op dit hogere niveau moeten ze echter meer complexe strategische beslissingen nemen en meerdere afdelingen of teams beheren, wat een andere reeks vaardigheden vereist.
Vanaf het moment van promotie neemt het nut van de medewerker voor de organisatie echter snel af, zelfs zo dat deze per saldo een negatieve bijdrage levert.
Dit kan zich uiten in de volgende gedragskenmerken, zoals:
- Incompetente medewerkers vermijden of schuiven verantwoordelijkheden af omdat ze zich niet zelfverzekerd voelen over hun vermogen om taken adequaat uit te voeren. Ze delegeren bijvoorbeeld taken aan anderen zonder de nodige begeleiding of toezicht te bieden.
- Ze weigeren hulp te vragen of ondersteuning te zoeken, zelfs als ze moeite hebben met bepaalde taken of concepten.
- Ze vermijden uitdagingen of minimaliseren deze om confrontatie met hun eigen onvermogen te voorkomen. Dit kan leiden tot stagnatie of gebrek aan groei.
- Hun motivatie en betrokkenheid bij het werk nemen af omdat ze het gevoel hebben dat ze toch niet succesvol kunnen zijn.
Om te voorkomen dat medewerkers in het Peter Principle terechtkomen is het aan te bevelen om:
- Grondige evaluaties uitvoeren van de vaardigheden, kennis, ervaring en potentieel van medewerkers voordat ze worden bevorderd.
- Individuele ontwikkelingsplannen opstellen om medewerkers voor te bereiden op toekomstige functies.
- Mogelijkheden bieden voor loopbaanontwikkeling op basis van werkelijke capaciteiten en prestaties, en alternatieve groeimogelijkheden aanbieden, zoals horizontale beweging naar andere afdelingen.
Hoe is het afgelopen met de monteur? Helaas hebben ze afscheid van hem moeten nemen omdat hij zijn falen niet erkende. Hij mocht met behoud van salaris weer monteur worden, maar het verlies aan status bracht hem ertoe om naar een andere werkgever te gaan en een job als manager aan te nemen... De eerste signalen zijn wederom dat hij daar ook niet succesvol zal zijn.
In 7 stappen naar meer IMPACT als manager? Download dan het gelijknamige e-book via deze link:
Boordevol tips en handvatten om je effectiviteit te vergroten als manager.